公司关注的很少,在盛世文化集团公司里面,都属于相对边缘的产业,除了依托集团固有的资源外,其他都是靠他们自己发展的。
现在他们的营收竟然跃升到集团众多子公司的第二位,话语权应该比之前要强很多,终于摆脱了之前默默无闻的状态。
在集团里面想要有话语权,主要看两点,第一点就是不可替代性,这类产业可能规模不大,但是属于整个产业链的地基,不可或缺。
对这类产业,不能仅仅依靠经济规模来评价,就算是连年亏损,集团也会给予资金的支持,让他们有更多的钱用于研发投入。
第二点就是创造的经济价值,这点就很直观了,也是激励集团内部各个子公司努力发展的重要举措,没点竞争力指标的话,那就没有动力去发展。
就是集团领导层会议,都是按照各自负责的产业经济效益来排座位,如果是无欲无求的人,对此可能不在乎。
但是能够进入高级管理层的人,就没有无欲无求者,不然他们在读书阶段就不会那么努力了,所以这个排位和话语权,对他们来说很重要。
除此之外,就是年度奖励也是和这个挂钩的,除非是特殊原因,一般来说业绩越好,奖励就越丰厚,也是管理层主要收入来源。
他们的薪酬相比起产业规模并不管很高,像太极集团的裴晴,薪酬每年也才200万元,其他集团总裁的年薪普遍只有100万元。
今年很多集团的经营业绩不错,作为集团的总裁,年薪会调整到200万元,年薪想要一下子调整到上千万元是不可能的。
这个年薪水平,在国内不算低了,和集团员工的薪酬比起来,更是很夸张了,但是和国际同级别企业相比,就根本不算什么。
这里面有一个重要的原因,就是这些企业的发展主要还是依托叶子书的技术实力,离开了这个,他们这些职业经理人不可能表现得这么好。
也就是说,集团的快速发展,虽然有一部分功劳是他们的,但是将集团大部分功劳归功于他们就有点言过其实了。
也正是因为如此,这些职业经理人对这个年薪标准没有任何意见,加上他们更大的收入来源还是经营发展奖励。
以前制定奖励主要是看企业收益如何,现在智能管理系统上线后,会对管理层有综合评价指标,再结合企业经营状况,每年都会重新计算。
谷褚/span这样做的目的就是避免以往职业经理人为了能够拿到更多的奖励,拼命榨取企业潜力,让本来有更长寿命的企业,短时间内就陷入衰退期,甚至直接破产倒闭。
这种弊端有很多例子,例如安然公司,这家世界500强公司的管理层为了自身利益,完全没有考虑公司本身能否继续经营下去。
反正公司在不在和他们
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