培训焊工,一个质量工程师过来插手,乱指挥焊工,说这样那样焊不对的。
当时沐阳让他操作试焊最容易焊的平焊,结果焊出来就是一坨坨,最后这个同事没脸留下,偷偷溜走。
理论是一回事,操作又是另外一回事。
他最讨厌,不懂装懂,还瞎指挥的人。
定了第一个焊接工程师,半年内应该满足人员需求。
但如果第二个焊接工程师符合要求,沐阳也会照样招进来,公司发展迅速,早多付几个月工资也无事,毕竟不好招工程师。
焊接工程师电话面试完,开始面试车间主管。
车间主管薪水比工程师薪水低一些,底薪3000+2500绩效,绩效在70%到120%之间浮动。
主管虽然是管理者,但薪水并不会达到有多年工作经验的工程师级别薪水,这种薪酬制定在其它机械厂也基本一样情况。
一个车间主管负责10-14名工人,没有再划分组长,不搞多头领导。
从管理学上来说,一个管理者,直线管理科学不超过7个人,超出就要分层。
注意,是直接管理,还要管好!
并不是说不能管理7人以上,而是说,管理超过7个人后,很难管理好。
沐阳认同这个管理理论,他心有体会。
超过十个人,管理好就难了,再多就是放养了。
车间主管对车间管辖范围内的全体员工安全负责,生产所有事宜,要求具备一定的机械知识储备和管理能力。
沐阳要求比较高,但还没要求高到生产经理的级别。
沐阳主要问生产计划安排、安全、5S等知识,抛出一些问题,问候选人如何解决。
两人都不符合要求,但感觉其中一人张凯比较年轻,感觉人比较谦虚老实,沐阳直接向他说明,的确不满足要求,问他愿意来不来,半年内为试用期,试用期工资4500,给他机会。
试用期从两个月拉长到半年,半年后如果达到要求,会按照原先的车间主管薪水。
张凯没多思考,激动地很快答应,并感谢沐阳录用他,说后天就能到岗。
面试完之后,沐阳向坐在沙发对面的人事方雪交代事情。
让他准备扩招一线工人的准备,在本月底时,招够五名焊工、三名业务员,厨师、帮厨、仓库员、质检人员等各需求一名,公司总员工达到30名。
同时,公司的招聘流程必须规范起来。
第二天,沐阳带上两个业务员,开车来到苏城卡威阀门股份公司:国内阀门行业的最大制造商,去年营收入达14亿元。
这家公司实际是从97年小作坊做起,02年成立股份公司。形成了以闸阀、截止阀、止回阀、球阀、蝶阀、核电阀、调节阀、井口阀门和安全阀为主的9大产品系列,自自2003年起已成为国内最大和世界知名的工业阀门制造商及出口商,在12年上市。
发展迅速,扩张粗暴,也暴露了一些管理上的问题。
作为前行从事行业的同行,沐阳对这家公司还是比较了解。
堆焊STL主要应用在闸阀、截止阀、止回阀,这三类阀门营收占卡威公司的60%,八亿多元。
堆焊STL业务,估计占据3000-4500万元,是华正阀门的两三倍,沐阳非常重视此次上门合作,但也不是非它合作不可。
阀门公司,最大规模也就十几亿元,一亿规模的阀门公司非常多。
在阀门这个行业,几个大公司想垄断这个市场非常难。
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